A Lei n.º 66-B/2007 de 28 de dezembro, alterada pelas Leis n.ºs 55-A/2010, de 31 de dezembro e 66-B/2012, de 31 de dezembro, institui o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública (SIADAP) aplicando-se ao desempenho dos serviços públicos, dos respetivos dirigentes e demais trabalhadores.

Com a entrada em vigor da Lei do Orçamento de Estado para 2013 (Lei n.º 66-B/2012, de 31 de dezembro), foram introduzidas alterações ao Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP), aprovado pela Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro. Em linhas gerais, o novo sistema continua a permitir uma identificação anual dos serviços que se distinguiram positivamente ao nível do seu desempenho, mas inova relativamente à avaliação do desempenho dos dirigentes (SIADAP 2) e dos trabalhadores (SIADAP 3).

O sistema integra três componentes:

• O Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Serviços da Administração Pública (SIADAP 1);
• O Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Dirigentes da Administração Pública (SIADAP 2);
• O Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública (SIADAP 3).

O SIADAP tem uma vocação de aplicação universal à administração estadual, regional e autárquica, prevendo no entanto mecanismos de flexibilidade e adaptação muito amplos de modo a enquadrar as especificidades das várias administrações, dos serviços públicos, das carreiras e das áreas funcionais do seu pessoal e das exigências de gestão.

O sistema assenta numa conceção de gestão dos serviços públicos centrada em objetivos. Neste sentido, na avaliação dos serviços, dos dirigentes e demais trabalhadores assumem um papel central os resultados obtidos em relação aos objetivos previamente fixados. Os resultados devem ser medidos mediante indicadores previamente fixados que permitam, entre outros, a transparência e imparcialidade e a prevenção da discricionariedade.

SIADAP 1 -A avaliação dos serviços tem caráter anual. A avaliação de desempenho anual de cada serviço assenta no quadro de avaliação e responsabilização (QUAR) onde se evidenciam, entre outros: a missão do serviço, os objetivos plurianuais, os objetivos anualmente fixados, os indicadores de desempenho e o grau de realização de resultados obtidos na prossecução de objetivos.

A avaliação dos serviços dá origem a uma das seguintes menções:

» Desempenho bom, quando atingiu todos os objetivos, superando alguns
» Desempenho satisfatório, quando atingiu todos os objetivos ou os mais relevantes
» Desempenho insuficiente, quando não atingiu os objetivos mais relevantes

SIADAP 2 – A avaliação dos dirigentes superiores passa a ser efetuada de cinco em cinco anos e a dos dirigentes intermédios, de três em três anos, tendo em conta, o prazo das respetivas comissões de serviço. Esta alteração vem na senda do alargamento do prazo das comissões de serviço dos dirigentes superiores para cinco anos, introduzido pela Lei n.º 64/2011, de 22 de dezembro (artigo 19.º n.º 8). O desempenho dos dirigentes superiores e intermédios é objeto de monitorização intercalar, correspondente ao ano civil e pressupondo o desempenho como dirigente por um período não inferior a seis meses.

Os efeitos da avaliação das funções de dirigente são as seguintes:

Dirigentes superiores

» Não renovação ou cessação da comissão de serviço

Dirigentes intermédios

» Não renovação ou cessação da comissão de serviço
» Desempenho inadequado – constitui fundamento para a cessação da comissão de serviço
» Consequências da falta de aplicação do SIADAP

A não aplicação do SIADAP 3 por razões que sejam imputáveis aos dirigentes faz cessar a respetiva comissão de serviço.

SIADAP 3 – A avaliação dos trabalhadores tem carácter bianual e respeita ao desempenho dos dois anos civis anteriores, iniciando-se o processo com a contratualização dos parâmetros de avaliação (Resultados e Competências), durante o mês de fevereiro do ano civil em que se inicia o ciclo avaliativo, sendo a avaliação efetuada durante os meses de janeiro e fevereiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo avaliativo. É objeto de avaliação o trabalho realmente prestado (serviço efetivo) pelo que não devem ser consideradas na contagem deste tempo de serviço as ausências do trabalhador de duração significativa que inviabilizem uma justa e equilibrada avaliação. Trata-se, sobretudo, de um critério gestionário. Nos casos de avaliação por ponderação curricular, são objeto de ponderação os elementos expressamente definidos na lei e os que constarem dos critérios definidos pelo Conselho Coordenador de Avaliação. Ainda que o serviço tenha sido prestado durante um período inferior a um biénio, essa avaliação vale para o biénio inteiro.

Determina a Lei n.º 12-A/2008 de 27 de Fevereiro (LVCR) que, concluído o processo de avaliação de desempenho, devem ser iniciados os procedimentos relativos a carreiras que decorrem daquele processo, designadamente: alterações obrigatórias do posicionamento remuneratório e alterações do posicionamento remuneratório por opção gestionária. Contudo, a Lei n.º 55-A/2010 de 31 de Dezembro, que definiu o Orçamento do Estado para 2011, vedou, por força do art. 24º, qualquer prática que consubstancie valorizações remuneratórias, designadamente alterações de posicionamento remuneratório, em qualquer uma das suas modalidades (cfr. n.º 1). O mesmo regime legal foi garantido pela LOE 2012 (Lei n.º 64-B/2011 de 31 de Dezembro) que determina, no art. 20º, a manutenção daquela determinação legal, pela LOE 2013 (Lei n.º 66-B/2012 de 31 de Dezembro) no art. 35º nº3, pela LOE 2014 (Lei n.º 83-C/2013 de 31 de Dezembro) no art. 39º nº4, bem assim como, pela LOE 2015 (Lei n.º 82-B/2014 de 31 de Dezembro) no art. 38º nº4 .